Czy częste nieobecności w pracy mogą być przyczyną zwolnienia pracownika?
Wielu pracodawców zastanawia się, czy częste absencje pracownika zwłaszcza związane z chorobą – mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Z kolei pracownicy często są przekonani, że skoro nieobecności są usprawiedliwione, to nie mogą prowadzić do wypowiedzenia umowy. Jak jest naprawdę?
Zwolnienia chorobowe są naturalnym elementem funkcjonowania każdego zakładu pracy, dlatego pracodawca powinien być przygotowany organizacyjnie zarówno na krótkotrwałe, jak i długotrwałe nieobecności pracowników.
W praktyce jednak zdarzają się sytuacje, w których absencje chorobowe występują bardzo często lub trwają przez dłuższy czas, co rodzi po stronie pracodawcy pytanie, czy taka sytuacja może stanowić podstawę do zakończenia współpracy. Orzecznictwo sądowe potwierdza, że w określonych okolicznościach przy spełnieniu odpowiednich przesłanek decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę może być uzasadniona
Nie oznacza to jednak, że samo korzystanie ze zwolnień lekarskich automatycznie uzasadnia zwolnienie pracownika.
Wpływ nieobecności pracownika na organizację pracy jako podstawa wypowiedzenia
Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem sądów pracy, nieprzewidziane, długotrwałe oraz powtarzające się nieobecności pracownika mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczy to również sytuacji, gdy absencje są usprawiedliwione, wynikają ze stanu zdrowia pracownika i nie są przez niego zawinione.
Sądy konsekwentnie podkreślają, że przyczyną wypowiedzenia nie jest sama choroba pracownika, lecz skutki jego nieobecności dla organizacji pracy.
Pracodawca powinien wykazać, że absencje powodują m.in.:
- dezorganizację pracy,
- konieczność ciągłego organizowania zastępstw,
- zwiększone koszty pracy (np. nadgodziny innych pracowników),
- opóźnienia w realizacji zadań,
- utrudnienia w planowaniu pracy zespołu.
Jeżeli takich skutków nie ma, samo wskazanie częstych nieobecności może okazać się niewystarczające do obrony wypowiedzenia przed sądem pracy.
W praktyce oznacza to, że nawet w pełni usprawiedliwione nieobecności mogą stanowić podstawę wypowiedzenia umowy, jeżeli ich częstotliwość lub długość uniemożliwia pracodawcy zapewnienie sprawnej organizacji pracy. Każdy przypadek powinien być jednak oceniany indywidualnie z uwzględnieniem rodzaju stanowiska, skali absencji oraz ich wpływu na działalność pracodawcy.
Ochrona pracownika w trakcie usprawiedliwionej nieobecności
Należy pamiętać, że nawet jeśli częste lub długotrwałe nieobecności mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Oznacza to, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, opiekuńczym czy wypoczynkowym co do zasady korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie dopiero po powrocie pracownika do pracy.
Wyjątkiem są sytuacje przewidziane w przepisach, w szczególności rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn określonych w art. 53 Kodeksu pracy (długotrwała niezdolność do pracy) lub przypadki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podsumowanie
Częste nieobecności w pracy mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Nie wynika to jednak z samego faktu chorowania, lecz z negatywnych konsekwencji organizacyjnych dla pracodawcy. W przypadku sporu sądowego pracodawca powinien być w stanie wykazać, że absencje rzeczywiście dezorganizowały pracę i naruszały jego uzasadnione interesy.
Dlatego przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu warto zgromadzić dokumentację potwierdzającą wpływ nieobecności na funkcjonowanie firmy, harmonogram pracy, realizację zadań czy konieczność organizowania zastępstw.
