Nowe przepisy antymobbingowe
5 listopada wchodzą w życie długo zapowiadane nowelizacje Kodeksu pracy. Zmiany nie ograniczają się do nowej definicji mobbingu nakładają na organizacje realny obowiązek prowadzenia systematycznych działań prewencyjnych. Sprawdź, jak przygotować firmę na nowe wymogi i jak w praktyce rozróżnić mobbing od zwykłego zarządzania zespołem.
Uproszczona definicja mobbingu: koniec z brakiem intencjonalności
Dotychczasowe przepisy wymagały wykazania szeregu skomplikowanych i skumulowanych przesłanek. Od 5 listopada definicja staje się znacznie bardziej precyzyjna i dostosowana do realiów rynkowych:
- Uporczywe nękanie: Mobbing definiowany jest jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli działaniach powtarzalnych, nawracających lub stałych.
- Brak konieczności udowadniania celu: Ocena nie zależy od tego, czy sprawca działał celowo. Sąd nie będzie badał intencji, lecz sam fakt wystąpienia nękania oraz jego obiektywny wpływ na poszkodowanego.
- Nowe kierunki nękania : Przepisy wprost dostrzegają, że sprawcą mobbingu może być nie tylko szef, ale też współpracownik, grupa osób z zespołu, a nawet podwładny działający przeciwko swojemu przełożonemu.
Czy jedno nieprzyjemne zdarzenie będzie mobbingiem?
Nowe przepisy wyraźnie wyłączają z definicji mobbingu zachowania o charakterze incydentalnym. Nie oznacza to jednak, że pojedyncze zdarzenie może zostać przez pracodawcę zignorowane:
- Inne naruszenia prawa: Jednorazowy ostry wybuch gniewu szefa, znieważenie czy publiczne upokorzenie pracownika wciąż stanowi poważne naruszenie godności, dóbr osobistych lub zasad równego traktowania.
- Obowiązek reakcji: Pracodawca ma prawny obowiązek reagować na każde zgłoszenie niepożądanego zachowania, nawet jeśli nie wyczerpuje ono jeszcze znamion długotrwałego mobbingu.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?
Nowelizacja zawiera otwarty katalog przykładów zachowań, które mogą stanowić przejaw nękania:
- Upokarzanie, poniżanie, zastraszanie i ośmieszanie,
- Zaniżanie oceny przydatności zawodowej oraz nieuzasadniona krytyka,
- Izolowanie pracownika lub działania mające na celu wyeliminowanie go z zespołu,
- Utrudnianie funkcjonowania w zespole poprzez blokowanie komunikacji, odcinanie od informacji czy utrudnianie realizacji zadań.
Katalog ma charakter przykładowy. Wystąpienie danego zachowania nie kwalifikuje sytuacji automatycznie jako mobbing . Za każdym razem konieczna jest ocena całokształtu danej sprawy.
Mobbing a zwykłe zarządzanie pracownikiem
Nowe przepisy nie oznaczają, że każda krytyczna uwaga czy egzekwowanie wyników będzie mogło zostać uznane za mobbing. Art. 94³ § 9 Kodeksu pracy wprost gwarantuje przełożonym prawo do zarządzania zespołem.
Przełożony nadal ma prawo do:
- Wydawania poleceń służbowych i egzekwowania ich realizacji,
- Oceniania pracy, wskazywania błędów i wyznaczania celów,
- Wymagania poprawy wyników i stosowania zgodnych z prawem środków pracowniczych.
Kluczowy jest sposób i forma: Merytoryczna i konstruktywna informacja zwrotna ukierunkowana na zadania jest czymś zupełnie innym niż personalny atak, poniżanie czy uporczywe utrudnianie pracy.
Nowy obowiązek: Systematyczna prewencja
Najważniejszą zmianą organizacyjną jest nowy art. 94³a Kodeksu pracy, który nakłada na firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników obowiązek prowadzenia aktywnej profilaktyki.
W ramach systemu prewencji pracodawca musi zapewnić:
- Spisane reguły i procedury obejmujące ochronę przed mobbingiem, dyskryminacją, naruszaniem równego traktowania oraz ochronę godności,
- Poufne kanały zgłoszeń oraz jasną procedurę ich rozpatrywania przez bezstronne komisje,
- Cykliczne szkolenia i edukację dla kadry kierowniczej oraz pozostałych pracowników,
- Regularne monitorowanie klimatu w organizacji oraz ankiety badania nastrojów.
Choć nowela wchodzi w życie 5 listopada, ustawa daje firmom 6 miesięcy okresu dostosowawczego (do 5 maja) na wdrożenie lub zaktualizowanie wewnętrznych regulaminów po konsultacjach z pracownikami.
Lista zadań: Jak przygotować firmę do maja?
- Audyt procedur: Przegląd istniejących dokumentów pod kątem nowych definicji, proaktywnej prewencji i częstotliwości działań.
- Konsultacje pracownicze: Przeprowadzenie wymaganych prawem konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
- Szkolenia menedżerskie: Zapewnienie przełożonym wiedzy z zakresu prawidłowego udzielania feedbacku i unikania zachowań nękających.
- Wdrożenie bezpiecznych kanałów zgłoszeń: Stworzenie poufnych mechanizmów zgłaszania incydentów oraz powoływanie bezstronnych komisji.
Wejście w życie nowelizacji od piątego listopada oznacza przełom w podejściu do ochrony pracowników. Sam dokument polityki antymobbingowej zapisany w regulaminie przestaje wystarczać, ponieważ każda firma zatrudniająca co najmniej dziesięciu pracowników musi wykazać realne, ciągłe działania profilaktyczne, w tym cykliczne szkolenia oraz regularny monitoring klimatu organizacyjnego. Sześciomiesięczny okres przejściowy daje pracodawcom czas do piątego maja na przeprowadzenie konsultacji i pełne dostosowanie procedur. Warto pamiętać, że nowe przepisy znoszą konieczność udowadniania celowości nękania oraz ułatwiają ubieganie się o wyższe zadośćuczynienia
